【組織の成長をもたらすものは？】恐れのない組織「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす。を読んでみた。

「恐れのない組織」心理的安全性が学習・イノベーション・成長をもたらす。（著：エイミー・C・エドモントン/訳：野津智子　解：村瀬俊郎/英治出版）を読んでみた。

組織の成長に興味があり、この本を読んでみた。特によく言われる「心理的安全性」について、興味があり、実際どのようにするのがいいのか？なぜ必要なのか？　

この本で得られること：心理的安全性の大切さと方法

①心理的安全がなぜ大切：高パフォーマンス

今、多くの事が、４つの事象の。①不安定性（volatility) ,②不確実性（uncertainy),③複雑さ（complexity）、④曖昧さ(ambiguity)に直面している。VUCA世界のではとても、心理的安全性は重要になってくる。

なぜならば、

従業員の指摘、疑問、アイデア、懸念は、市場と組織で起きていることについて重要な情報をもたらすからである。

「恐れのない組織」心理的安全性が学習・イノベーション・成長をもたらす。P52（著：エイミー・C・エドモントン/訳：野津智子　解：村瀬俊郎/英治出版）ISBN978-4-86276-288-7 (本体2200円+税）

安全性がない組織は、至ることでみられます。　私もいろいろ経験しました。基本会議は、黙った方がいいし、みんな沈黙するんだけど、上の人は、なぜか全然わかっていない。

直接は言われていないですが、ある会議で同僚が、「クビだけではすまないぞ！」　同僚いわく、「いや、クビでいいけどって思ったけど…」、自分で承認しておいて、責任を下に投げる上司！　

恫喝する上司、「どうすんだこれ！」って怒るだけの上司、会議が毎日開かれ、その都度報告するが、根本の原因を見ない、直せない事が多く、報告しても怒るだけで、報告するメリットがなにも無い会議等、この本でも、あるある事例が多数紹介され、今いるトコもかなりヤバイ事が再認識しました。

確かに恫喝して、一時的には、数字が伸びるかもしれないが、大きな時代の流れに取り残される可能性があるよね。

なんのために仕事をしているの？　＜上司が怒るから→いい報告しかしない＞、今の上司も報告は、いい事しか言えない、現場の現状を報告すると、「そんな事報告はできない」ってワードがでるので、かなり危険水域。どこを向いて仕事をしているの？　って聞きたくなるよね。

心理的安全性がないと、気がつけない事がこの、不安定で、不確実で、複雑曖昧な時代を生き抜くには、多くなりそうだよね。意見を言えないから、上司の聞きたい事しか入らないから、情報が偏り判断が出来なくなるよね、だから、心理的安全性を高めて、活発な意見交換が必要になる。

②心理的安全性をつくるには、どうしたらいいのか？

心理的安全性は３つの行動から、相互作用でするし、繰返し実践する必要がある。

（１）土台を作る

どんな土台かとは、安全、安心できる土台、ミス等しても、隠さなくていもいい、率直にいえる土台を作る。

具体的には、リーダーが、しっかりと表明する必要がある、失敗を当たり前の事と認識し、沈黙させない工夫をする、もし会議で、沈黙させるなら、その会議の上司（リーダー）は、土台が作れていない事を自覚し、行動、言動を変える必要がある。

仕事も目的の説明も重要で、リーダーがすることは

仕事をする説得力ある根本的理由を、どれくらい頻度かつ積極的に人々に伝えているかを自問しなければならない。

「恐れのない組織」心理的安全性が学習・イノベーション・成長をもたらす。P207（著：エイミー・C・エドモントン/訳：野津智子　解：村瀬俊郎/英治出版）ISBN978-4-86276-288-7 (本体2200円+税）

（２）参加を求める

土台ができたら、次は、発言をできるように、参加を求める事が必要です。　意見が欲しいのです。積極的かつ素直な意見を頂けるように、リーダーはどのように振る舞うのか、ここでは

気さくで話しやすく、自分が完璧でなくミスをする人間であることを認識し、他者から積極的に意見を求めるリーダーは、組織に心理的安全性をつくり、高めていくことができる。

「恐れのない組織」心理的安全性が学習・イノベーション・成長をもたらす。P211（著：エイミー・C・エドモントン/訳：野津智子　解：村瀬俊郎/英治出版）ISBN978-4-86276-288-7 (本体2200円+税）

リーダーは謙虚な振る舞いが大切であることはわかります。　確かに、気さくで話やすく、自分に謙虚な態度で、意見を求められたら、いいですよね。

ここでは、もうひとつ、意見を引きすには、引き出す問が、YES,Noの答えではない、真摯な問「何か、私達は見落としていないだろうか？」「なぜそのようになるのだろうか？」「他に、なにかよいアイデアがないだろうか？」等である。

（3）生産的に対応する

土台を作り→発言を受けたら→次には、その発言に対しての対応策が必要になります。　その対応は、生産的に対応することは３つあると言っている。

感謝を表す、失敗を恥ずかしいものではないとする、明らかな違反に制裁措置をとる、

「恐れのない組織」心理的安全性が学習・イノベーション・成長をもたらす。P216（著：エイミー・C・エドモントン/訳：野津智子　解：村瀬俊郎/英治出版）ISBN978-4-86276-288-7 (本体2200円+税）

感謝はとても大事だね、試みに失敗はつきものであり、迅速な学習や、イノベーションへの大切な失敗であると考え方の枠組みをつくことが、リーダーには必要であり、最後は、違反好意、あきらかな有害行動には、公正で厳粛な態度で制裁する事で、心理的安全性はより強化することがきる。

まとめ

「恐れのない組織」心理的安全性が学習・イノベーション・成長をもたらす。（著：エイミー・C・エドモントン/訳：野津智子　解：村瀬俊郎/英治出版）を読んでみた。

大切な事は、心理的安全性の確保による、環境による個人の成長を促し、組織の判断をパフォーマンスを高くすることであった。

それには、リーダーはとても大切で３つの行動を行う。

（１）土台作り→（２）参加を求める→（3）生産性的に対応する。

また、心理的安全性により、人間の弱い部分を見て、受け入れ、改善する努力が大切だと感じた。

本日も、最後まで読んで下さり、ありがとうございました。